Comment obtenir son numéro EIN pour s’implanter aux États-Unis ?
Lorsqu’une entreprise européenne souhaite s’implanter aux États-Unis, la première étape clé, souvent la plus délicate, est le recrutement de son premier collaborateur local.
Les différences culturelles, la dynamique du marché américain ainsi que la particularité des processus RH outre-Atlantique représentent des défis majeurs.
Fort de notre accompagnement des sociétés européennes aux USA, nous vous livrons ici une série de conseils essentiels pour aborder ce moment stratégique de votre premier recrutement aux États-Unis.
1. Comprendre le marché de l’emploi américain avant de recruter
Le contexte du marché du travail aux États-Unis a évolué significativement, notamment suite à la crise du COVID-19. Il est fondamental de s’y adapter, car ce marché diffère beaucoup du paysage européen.
Un taux de chômage USA bas = compétition accrue
Première réalité : le taux de chômage reste très bas, créant une pénurie de talents sur de nombreux postes, notamment opérationnels et techniques.
Ce phénomène, appelé « labor shortage », rend le recrutement particulièrement compétitif, à tel point que de grands acteurs n’hésitent pas à proposer des salaires élevés et des primes à la signature de contrats de travail pouvant atteindre 3 000 à 5 000 dollars.
Pour être attractif, il faut donc s’aligner sur ces pratiques, ou trouver un angle différenciant adapté à votre projet d’entreprise.
Recruter aux USA : une approche proactive obligatoire
Il ne s’agit pas d’un marché où les candidats sont nombreux et disponibles : bien au contraire, vous devrez :
- partir à leur recherche active,
- utiliser intelligemment le marketing RH,
- et cibler les profils qui présentent un réel intérêt pour une entreprise européenne.
Ce sont trois points essentiels que nous recommandons aux entreprises qui nous demandent de les implanter aux États-Unis. Il est important que vous partiez aussi en chasse de talents.
Trouver des candidats ayant une « fibre européenne » – expérience d’expatriation, liens familiaux avec l’Europe, motivation culturelle – est un gage d’engagement à long terme, réduisant les risques de turnover rapide.
2. Préparer un package salarial compétitif et adapté aux États-Unis
L’une des principales erreurs des entreprises européennes est d’arriver avec des grilles de salaire trop basses, ou mal calibrées par rapport aux spécificités américaines.
Des niveaux de salaires différents aux États-Unis
Les salaires de base y sont fréquemment supérieurs à ceux de France. Par exemple, un ingénieur issu d’une bonne école a un salaire médian de départ pour un diplômé de niveau Bachelor (Licence/Bac+4) d'environ 93 000 $ (toutes filières confondues), et monte bien plus haut pour les ingénieurs. Selon un rapport sur les étudiants d’une université publique de l’Illinois (classe de 2024) :
- Génie Informatique (Computer Engineering) : Salaire moyen de 93 310 $.
- Génie Électrique : Salaire moyen de 90 526 $.
- Informatique (CS) : Salaire moyen souvent supérieur à 100 000 $.
Ensuite, pour des universités parmi les mieux classées, comme Carnegie Mellon à Pittsburgh, voici quelques salaires moyens de départ:
- Informatique (School of Computer Science) : 247 552 $Note : c'est une moyenne exceptionnellement haute puisque c’est l’université #1 aux USA en IA et robotique.
- Ingénierie Électrique & Informatique (ECE) : 149 740 $
- Génie Civil et Mécanique : ~95 000 $
- Moyenne globale pour tout le College of Engineering : ~ 110 000 $ - 120 000 $
Vous souhaitez recruter votre premier employé aux États-Unis ? Contactez-nous et faites-vous accompagner par nos équipes. Nous pourrons vous aider à comprendre les niveaux de salaire en fonction des postes recherchés.
Coûts de la vie, assurances santé, bonus et avantages
Le coût de la vie, notamment dans des villes comme New York ou San Francisco, peut augmenter ces tranches de 20 à 30 %. Il est essentiel de mener une étude de marché préalable pour éviter de perdre du temps sur des recrutements voués à l’échec.
Au-delà du salaire de base, les bonus annuels, très courants aux États-Unis, sont attendus par la plupart des candidats, même en dehors des postes commerciaux. Ils représentent généralement entre 15 et 20 % du salaire annuel.
Les « signing bonuses » (primes d’intégration) et les avantages non monétaires sont également appréciés : équipements professionnels, abonnements sportifs, assurances santé (y compris pour la famille ou les animaux de compagnie !), congés payés (3 à 5 semaines pour les postes de management), allocations véhicule, etc.
L’assurance maladie est une question centrale et incontournable : une couverture complète, finançant à 100 % le package pour le salarié et sa famille, est devenue la norme pour attirer les meilleurs profils.
Des questions sur les charges patronales aux États-Unis : lisez notre article sur le sujet.
3.Flexibilité et adaptation aux nouvelles attentes de votre employé américain
L’évolution des modes de travail post-COVID a aussi bouleversé les attentes des salariés américains. Le télétravail est largement accepté, et les entreprises qui imposent une présence physique stricte perdent en attractivité. La flexibilité est devenue un critère déterminant, en particulier sur les postes commerciaux ou techniques, où la localisation géographique n’est pas toujours essentielle.
Permettre au salarié de travailler de chez lui plusieurs jours par semaine, d’organiser ses déplacements ou de ne pas surcharger ses missions de voyages intempestifs est devenu un argument fort. Vous devez repenser les postes afin qu'ils ne soient pas synonymes de contraintes excessives, sous peine de voir les candidats se détourner.
De plus, le coût de la vie varie fortement d’une région à l’autre : il faudra adapter autant le salaire que les avantages et l’environnement de travail à l’emplacement choisi. De nombreux candidats ne sont plus enclins à voyager autant qu’avant ; ils privilégient la qualité du travail et la confiance avec l’employeur plutôt que la quantité de déplacements.
Voir aussi: notre article sur les temps de travail aux États-Unis.
4.Culture d'entreprise : le facteur clé du succès et du désastre du recrutement aux États-Unis
Une autre spécificité majeure du marché américain réside dans la culture d’entreprise et la gestion d’équipes multiculturelles.
Différences culturelles majeures avec les USA
Trop souvent, les entreprises européennes négligent la préparation culturelle, pensant à tort que les différences avec les États-Unis sont minimes. La réalité est que le choc culturel peut être violent et perturber profondément la collaboration.
De nombreux aspects divergent : le niveau hiérarchique, la façon d’exprimer les critiques, la communication directe ou indirecte, le rapport au management.
Une personne qui n’a jamais été confrontée à une culture différente aura du mal à comprendre ces nuances, et risque de percevoir certains comportements comme des attaques ou une absence de reconnaissance.
Il est donc capital de sélectionner des candidats dotés d’une expérience multiculturelle, capables de servir de pont entre le siège européen et les équipes locales.
Communiquer sa vision d'entreprise et son plan pour les États-Unis
La réussite d’une implantation passe aussi par la capacité du manager à naviguer entre la vision stratégique de la maison-mère et la réalité du terrain américain.
Un profil polyvalent, adaptable, capable de défendre la stratégie tout en l’adaptant aux contraintes locales, apportera une réelle valeur ajoutée.
5. Processus de recrutement aux USA : rapidité et préparation, la règle d’or
La flexibilité du marché américain ne se limite pas à l’offre, elle englobe aussi le processus de recrutement.
Souplesse et réactivité américaines
La flexibilité du marché américain ne se limite pas à l’offre, elle englobe aussi le processus de recrutement. L’« at will employment » signifie qu’un salarié peut quitter son poste avec seulement deux semaines de préavis, et que l’entreprise peut en faire de même.
Cette souplesse impose une réactivité extrême pour ne pas perdre les meilleurs candidats au profit d’une offre concurrente.
Le processus idéal de recrutement aux USA
Le processus idéal ne doit pas dépasser trois entretiens, dont un en personne ou avec un décideur clé.
Le package salarial, les avantages et toute la logistique doivent être calés avant la dernière étape pour éviter des négociations interminables et le risque de voir le candidat partir ailleurs.
Le moment de l’offre doit être planifié ; il s’agit d’un marché où rapidité et efficacité sont synonymes de succès.
Le plan de retraite
Le plan de retraite (401(k)), très courant, doit également être prêt dès le départ, avec une politique claire de « matching » (l’employeur complète le pourcentage choisi par le salarié, souvent entre 5 et 8 %).
Les candidats attendent une offre ferme dans les jours qui suivent le dernier entretien, sinon ils risquent de choisir un concurrent ou d’être reconduits par leur employeur actuel.
6. Choix du mode de recrutement pour les États-Unis : interne ou externe ?
L’entreprise peut recruter en interne, ce qui convient parfois pour des postes généralistes ou peu spécifiques, mais avec le risque de manquer d’expertise locale et culturelle.
L’alternative consiste à passer par un cabinet de recrutement spécialisé, qui connaît les particularités du marché, le sourcing et la sélection adaptée.
Trois formats sont proposés :
- « contingent » (facturé au succès)
- « retainer » (prestations plus complètes avec partie du paiement à chaque étape, sourcing approfondi, accompagnement sur les enjeux culturels).
- « à l’heure » (beaucoup plus flexible et moins couteux si vous trouvez rapidement - format très rare qu’un de nos partenaires propose)
Le choix dépend de la complexité de la mission, du budget et du niveau d’engagement désiré.
Dès le lancement du process, il convient de s’assurer que toutes les parties prenantes (siège, filiale, management local) sont alignées sur les besoins, le profil recherché, et la vision du poste. Un manque de cohérence interne est rapidement visible par les candidats et donne une mauvaise image de l’entreprise.
7. Établir une stratégie solide avant de recruter aux USA
Réussir le recrutement de son premier salarié aux États-Unis nécessite que la stratégie d’entreprise soit solide, étudiée et validée en amont.
Il ne suffit pas de « parachuter » un commercial en espérant qu’il construise toute la stratégie locale ; il faut un business plan défini, une étude de marché, une analyse des partenaires et clients potentiels, puis chercher le talent adéquat pour le porter et le faire vivre.
C’est le projet qui attire les meilleurs profils, pas le poste seul.
Le marketing de l’offre doit être travaillé sur tous les points de contact : le processus de recrutement, la présentation du poste, le rôle du partenaire RH ou du recruteur, et la communication avec le candidat.
Pour les entreprises européennes, il s’agit d’adopter une posture à la hauteur des standards américains et de leur compétitivité.
8. Rétention : valoriser la formation et l’évolution de votre salarié américain
La fidélisation ne se résume pas à la rémunération et aux avantages.
Nous recommandons de miser aussi sur la formation régulière (prise en charge par l’employeur), sur la valorisation de l’évolution professionnelle rapide et sur l’entretien permanent de la culture d’entreprise, ses valeurs, sa vision et sa mission.
Un salarié bien intégré, qui évolue, qui se sent reconnu et qui partage le projet de la société, sera naturellement plus loyal et performant.
Conclusion : une vision globale pour un succès durable aux États-Unis
Recruter et retenir son premier collaborateur aux États-Unis est une mission qui requiert anticipation, adaptation, écoute et expertise.
Face à la complexité du marché américain et à ses différences multiples, il est fondamental de bien préparer son arrivée, d’étudier le marché, d’offrir un package compétitif et pertinent, et de s’entourer des bons partenaires.
La rapidité, la flexibilité et le soin apporté à la culture d’entreprise seront vos meilleurs alliés pour faire de cette première embauche une réussite, et un socle durable du développement de votre filiale américaine.
À retenir pour réussir votre recrutement aux États-Unis en tant qu'entreprise européenne :
- Étudiez soigneusement le marché local (salaires, avantages, attentes).
- Préparez un package salarial compétitif et adapté.
- Sachez démontrer votre différence européenne tout en respectant les codes américains.
- Travaillez chaque étape du processus de recrutement avec rapidité et professionnalisme.
- Misez sur des profils multiculturels, capables de naviguer entre deux mondes.
- Alignez tous les décideurs sur la vision du poste et du projet.
- Définissez votre stratégie et votre business plan avant de recruter.
- Prévoyez des outils de fidélisation : formation, évolution, culture d’entreprise.
La réussite de votre premier recrutement sera le reflet de votre capacité à comprendre, à vous adapter et à valoriser les talents américains dans une logique globale et durable.
N’hésitez pas à recourir aux services d’experts connaissant le marché et les subtilités culturelles, pour maximiser vos chances de succès.
Prêts à traverser l’Atlantique ?
